BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1
Konsep
Manajemen
Manajemen merupakan
suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam menjalankan suatu kegiatan di
organisasi. Di dalam manajemen tersebut mencakup kegiatan POAC (planning,
Organizing, Actuating, Controlling) terhadap staf, sarana, dan prasarana dalam
mencapai tujuan organisasi. (Nursalam, 2007).
Manajemen didefinisikan
sebagai proses menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah. Manajemen juga merupakan proses
pengumpulan dan mengorganisasi sumber-sumber dalam mencapai tujuan (melalui
kerja orang lain) yang mencerminkan dinamika suatu organisasi.tujuan ditetapkan
berdasarkan misi,filosofi dan tujuan organisasi.proses manajemen meliputi
kegiatan mencapai tujuan organisasi melalui perencanaan organisasi,pengarahan
dan pengendalian sumber daya manusia,fisik,dan teknologi.semua perawat yang
terlibat dalam manajemen keperawatan dianggap perlu memahami misi,Filosofi dan
tujuan pelayanan keperawatan serta kerangka konsep kerjanya. (Anonim, 2011).
Manajemen didefinisikan
sebagai proses menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah. Manajemen juga merupakan proses
pengumpulan dan mengorganisasi sumber-sumber dalam mencapai tujuan (melalui
kerja orang lain) yang mencerminkan dinamika suatu organisasi.tujuan ditetapkan
berdasarkan misi,filosofi dan tujuan organisasi.proses manajemen meliputi
kegiatan mencapai tujuan organisasi melalui perencanaan organisasi,pengarahan
dan pengendalian sumber daya manusia,fisik,dan teknologi.semua perawat yang
terlibat dalam manajemen keperawatan dianggap perlu memahami misi,Filosofi dan
tujuan pelayanan keperawatan serta kerangka konsep kerjanya. (Anonim, 2011).
2.2
Sejarah
dan Teori Manajemen
Manajemen sebagai sebuah ilmu, berkembang dari berbagai ilmu yang melatar
belakanginya seperti ilmu psikologi dan sebagainya. Berbagai ilmu tersebut
saling berinteraksi dan menghasilkan dasar – dasar manajemen yang berkembang hingga
saat ini termasuk cabang – cabang keilmuan seperti: Manajemen keperawatan,
manajemen keuangan, manajemen pemasaran, manajemen resiko, manajemen industri
dan sebagainya. Manajemen juga mempelajari bagaimana meningkatkan hasil kerja
dengan memperhatikan faktor motivasi dan kepuasan. Hal ini dipelajari oleh Mc
Gregon (1960) dalam Suyanto (2008: 3), yang menyatakan bahwa kepuasan dan
motivasi kerja seseorang sangatberpengaruh terhadap hasil kerja yang dicapai.
Jika harga diri, otonomi dan kebutuhan staf terpenuhi maka akan tercapai
kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga produktifitas akan meningkat.
Perkembangan teori
manajemen sampai saat ini telah berkembang dengan pesat. Tapi sampai saat ini
juga belum ada teori yang bersifat umum atau berupa kumpulan-kumpulan hukum
bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan
kondisi.Terdapat tiga aliran pemikiran manajemen, yaitu aliran klasik,aliran
hubungan manusiawi dan aliran modern.
2.3
Prinsip-prinsip
Manajemen
Menurut Suyanto (2008) Prinsip yang
mendasari manajemen keperawatan yaitu:
a.
Manajemen
keperawatan seyogyanya berlandaskan perencanaan, karena melalui fungsi
perencanaan pimpinan dapat menurunkan resiko kesalahan, memudahkan pemecahan
masalah.
b.
Manajemen
keperawatan dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang efektif. Manajer
keperawatan yang menghargai waktu akan menyusun perencanaan yang terprogram
dengan baik dan melaksanakan kegiatan sesuai waktu yang telah ditentukan.
c.
Manajemen
keperawatan melibatkan para pengambilan keputusan. Berbagai situasi maupun
permasalahan yang terjadi saat mengelola kegiatan keperawatan memerlukan
keterlibatan pengambil keputusan diberbagai tingkatan manajerial.
d.
Memenuhi
kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan fokus perhatian manajer
keperawatan dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, fikir, yakini dan
ingini. Kepuasan pasien merupakan point utama dari seluruh tujuan keperawatan.
e.
Pengarahan
merupakan elemen kegiatan manajemen keperawatan yang meliputi proses
pendelegasian, supervisi, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan rencana yang
telah diorganisasikan.
f.
Devisi
keperawatan yang baik dapat memotivasi perawat untuk memperlihatkan penampilan
kerja yang terbaik.
g.
Manajemen
keperawatan menggunakan komunikasi yang efektif.
h.
Pengembangan
staf penting untuk dilaksanakan sebagai upaya persiapan perawat pelaksana
menduduki posisi yang lebih tinggi atau untuk peningkatan pengetahuan dan
ketrampilan perawat.
i.
Pengendalian
merupakan elemen manajemen keperawatan yang meliputi: penilaian pelaksanaan
rencana yang telah dibuat, pemberian instruksi, menetapkan standar dan
membandingkannya dengan penampilan serta memperbaiki kekurangan yang terjadi.
2.4
Ruang Lingkup Manajeman
Mempertahankan kesehatan telah menjadi sebuah
industri besar yang melibatkanberbagai aspek upaya kesehatan. Pelayanan
kesehatan kemudian menjadi hak yangpaling mendasar bagi semua orang dan
memberikan pelayanan kesehatan yang memadaiakan membutuhkan upaya perbaikan
menyeluruh sistem yang ada. Pelayanan kesehatanyang memadai ditentukan sebagian
besar oleh gambaran pelayanan keperawatan yangterdapat
didalamnya.
Keperawatan merupakan disiplin praktek klinis.
Manajer keperawatan yang efektifseyogyanya memahami hal ini dan memfasilitasi
pekerjaan perawat pelaksana. Kegiatanperawat
pelaksana meliputi:
a. Menetapkan penggunaan proses keperawatan
b. Melaksanakan intervensi keperawatan berdasarkan
diagnose
c. Menerima akuntabilitas kegiatan keperawatan yang
dilaksanakan oleh perawat
d. Menerima akuntabilitas untuk hasil– hasil
keperawatan
e. Mengendalikan lingkungan praktek keperawatan
Seluruh pelaksanaan kegiatan ini senantiasa di inisiasi oleh para
manajer keperawatanmelalui partisipasi dalam proses manajemen keperawatan
dengan melibatkan paraperawat pelaksana. Berdasarkan gambaran diatas maka
lingkup manajemen keperawatanterdiri dari:
1.
Manajemen operasional
Pelayanan keperawatan di rumah sakit dikelola oleh
bidang keperawatan yang terdiri dari tiga tingkatan manajerial, yaitu:
Manajemen puncak, Manajemen menengah,
dan Manajemen bawah. Tidak setiap orang memiliki kedudukan dalam
manajemen berhasil dalam kegiatannya. Ada beberapa faktor yang perlu
dimiliki oleh orang– orang tersebut agar
penatalaksanaannya berhasil. Faktor– faktor tersebut adalah:
a.
Kemampuan menerapkan pengetahuan
b.
Ketrampilan kepemimpinan
c.
Kemampuan menjalankan peran sebagai pemimpin
d.
Kemampuan melaksanakan fungsi manajemen
2.
Manajemen asuhan
keperawatan
Manajemen asuhan
keperawatan merupakan suatu proses keperawatan yang menggunakan konsep– konsep manajemen didalamnya seperti perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian atau evaluasi. Persyaratan Ruangan Menjalankan
MPKPSyarat-syarat Ruangan menjalankan MPKP adalah sebagai berikut:
a.
Memiliki fasilitas
perawatan yang memadai.
b.
Memiliki jumlah
perawat minimal sejumlah tempat tid ur yang ada.
c.
Memiliki perawat
pendidikan yang telah terspesialisasi
d.
Seluruh perawat
telah memiliki kompetensi dalam perawatan primer.
2.5
Fungsi-fungsi
Manajemen
Fungsi manajemen diantaranya adalah sebagai berikut :
2.5.1
Perencanaan
a.
Pengertian Perencanaan
Fungsi
perencanaan adalah fungsi terpenting dalam manajemen karena fungsi ini akan
menentukan fungsi-fungsi manajemen yang lainya. Fungsi perencanaan ini
merupakan landasan dasar dari fungsi manajemen secara keseluruhan dan juga
merupakan tuntutan terhadap proses pencapaian tujuan secara efisien dan
efektif.
Menurut
Douglas (1996, dalam Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan) mendefinisikan
perencanaan sebagai tindakan dengan tujuan spesifik. Menurut Mintzberg (1994, dalam Kepemimpinan
dan Manajemen Keperawatan) menyatakan bahwa perencanaan merupakan satu
pendekatan untuk membuat strategi. Menurut Porter-O’Grady (1994, dalam
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan), perencanaan mencerminkan aktivitas
spesifik yang mengarah pada pencapaian tujuan.
Perencanaan
manajerial terdiri dari dua bagian utama (Muninjaya, 1999), yaitu:
1)
Perumusan
strategi
Pada bagian ini
ditetapkan tujuan dan kebijaksanaan umum organisasi. Di sini dibutuhkan
keterampilan manajerial yang bersifat konseptual. Perumusan strategi ini
biasanya dikerjakan oleh pimpinan puncak suatu organisasi.
2)
Penerapan
Strategi
Pada bagian
penerapan strategi ini ditentukan upaya pencapaian tujuan. Dalam hal ini
dibutuhkan keterampilan manajerial yang bersifat teknis. Penerapan strategi ini dikerjakan sepenuhnya
oleh para manajer pelaksana dikoordinir oleh manajer tingkat menengah.
2.5.2
Manfaat dan Keuntungan/Kerugian Sebuah Perencanaan
1.
Manfaat Perencanaan (Muninjaya, 1999)
Melalui
perencanaan program akan dapat diketahui:
a)
Tujuan dan cara
mencapainya
b)
Jenis/struktur organisasi
yang dibutuhkan
c)
Jenis dan jumlah
staf yang diinginkan dan uraian tugasnya
d) Sejauh mana efektifitas kepemimpinan dan pengarahan
yang diperlukan
e)
Bentuk dan
standar pengawasan yang akan dilakukan.
2.
Keuntungan dan Kerugian Perencanaan (Muninjaya, 1999)
1)
Keuntungan
dengan tersusunnya sebuah perencanaan:
a)
Perencanaan
menyebabkan berbagai macam aktifitas organisasi untuk mencapai tujuan tertentu
dapat dilakukan secara teratur.
b)
Perencanaan akan
mengurangi atau menghilangkan jenis pekerjaan yang tidak produktif.
c)
Perencanaan
dapat dipakai sebagai alat pengukur hasil kegiatan yang ingin dicapai.
d)
Perencanaan
memberikan suatu landasan pokok fungsi manajemen lainnya, terutama fungsi
pengawasan.
2)
Kerugiannya:
a)
Perencanaan
mempunyai keterbatasan dalam hal ketepatan informasi dan fakta-fakta tentang
masa yang akan depan.
b)
Perencanaan
memerlukan biaya yang cukup banyak.
c)
Perencanaan
mempunyai hambatan psikologis.
d)
Perencanaan
menghambat timbulnya inisiatif.
e)
Perencanaan
menyebabkan terhambatnya tindakan yang perlu diambil.
3.
Hirearki Perencanaan
Gambar
1. Hirearki Perencanaan
(Marquis&Huston.2010.Kepemimpinan
dan Manajemen Keperawatan)
a. Visi/Misi
1) Visi
Visi adalah suatu hal yang terlihat
dalam mimpi. Suatu visi memberikan informasi tentang bentuk dan gambaran suatu
hal pada masa yang akan datang yang terkait dengan misi yang bermanfaat bagi
organisasi dan orang yang bekerja sama di dalamnya (Swansburg & Swansburg,
1999).
Contoh visi bidang keperawatan :
Pelayanan Keperawatan Prima Pilihan utama Masyarakat.
2) Misi
Pernyataan misi suatu organisasi
menggambarkan manfaat keberadaan organisasi tersebut. Misi ini bagi organisasi
merupakan suatu alat/ cara untuk mengarahkan setiap individu dalam organisasi
tersebut untuk berperan secara produktif. Pernyatan misi merupakan alasan
keberadaan organisasi dan tujuan atau fungsi organisasi, termasuk visi
organisasi di masa yang akan datang.
Contoh Misi
bidang keperawatan:
1) Memberikan
asuhan keperawatan bermutu tinggi dengan biaya terjangkau dan dapat dievaluasi.
2) Memfasilitasi
lingkungan untuk dapat melakukan pendidikan dan riset keperawatan untuk meningkatkan
mutu asuhan keperawatan.
3) Menciptakan
iklim kerja yang mendorong pertumbuhan profesionalisme dan kepuasan kerja setiap
perawat.
4) Memelihara
dan membina citra keperawatan yang positif dan profesional kepada masyarakat
melalui pengembangan hubungan perawat pasien yang baik dan terlibat dalam
kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan kesehatan masyarakat.
b. Filosofi
Menurut Tuck dan rekan (2000),
pernyataan filosofi mencakup nilai-nilai, konsep, keyakinan yang dianut suatu
organisasi. Pernyataan nilai-nilai konsep dan keyakinan menggambarkan atau
mewarnai bagaimana isi suatu organisasi dicapai.
Contoh fiosofi bidang keperawatan
Kami meyakini bahwa:
1) Filosofi
bidang keperawatan konsisten dengan filosofi Rumah Sakit atau Universitas.
2) Kami
mempunyai dedikasi untuk memberikan asuhan keperawatan, pendidikan, dan riset
yang unggul dan dengan biaya yang efektif dan efisien.
c. Tujuan
Umum
Tujuan umum didefinisikan sebagai
hasil yang didinginkan melalui usaha yang dilakukan secara terarah. Tujuan umum
juga merupakan tujuan filosofi. Tujuan umum sama seperti filosofi dan nilai
yang berubah sejalan dengan waktu serta memerlukan evaluasi ulang dan penetapan
prioritas secara periodik. Tujuan umum harus secara jelas menggambarkan produk
akhir jika tujuan tidak jelas, kesalahpahaman kecil dapat menjadi rumit dan
komunikasi dapat terganggu.
Contoh
tujuan umum yaitu:
1) Semua
staff keperawatan akan mengenali kebutuhan pasien terhadap kemandirian dan hak
privasi serta akan mengkaji tingkat kesiapan belajar pasien tekait dengan
penyakitnya.
2) Staff
keperawatan akan memberi asuhan yang efektif kepada pasien dan memenuhi
kebutuhannya berdasarkan fasilitas rekomendasi di komunitas dan rumah sakit
dengan penerapan rencana perawatan, perawatan pasien secara individual, dan
perencanaan pemulangan, termasuk perawatan tindak lanjut.
d. Tujuan
Khusus
Tujuan khusus merupakan tujuan yang
lebih spesifik dan dapat diukur dibandingkan tujuan umum karena tujuan khusus
mengidentifikasi bagaimana dan kapan tujuan umum dapat tercapai. Tujuan khusus
dapat berfokus pada proses yang diinginkan atau berfokus pada hasil yang
diinginkan. Tujuan khusus yang berfokus pada proses ditulis dalam konteks
metode yang digunakan, sedangkan tujuan khusus berfokus pada hasil yaitu
menyebabkan hasil yang diinginkan.
Contoh tujuan
khusus berfokus pada proses yaitu “100% staff perawat akan mengorientasikan
pasien baru pada sistem panggil cahaya (call-ligth
system), dalam 30 menit sejak pasien masuk. Hal yang dilakukan adalah
mendemonstrasikan penggunaannya dengan benar dan meminta pasien untuk
mengulangi demonstrasi tersebut.” Sedangkan contoh tujuan khusus berfokus pada
hasil yaitu “Semua pasien pasca operasi akan mengalami penurunan derajat nyeri
setelah pemberian obat nyeri parenteral.”
e. Kebijakan
Kebijakan adalah rencana dalam
bentuk pernyataan atau instruksi yang mengarahkan organisasi dalam pengambilan
keputusan. Pernyataan komprehensif ini diambil dari filosofi, tujuan umum dan
tujuan khusus yang dimiliki organisasi. Kebijakan menjelaskan pencapaian tujuan
umum dan menuntun kegiatan secara umum dan lingkup aktivitas organisasinya.
Kebijakan dapat tersurat dan
tersirat. Kebijakan tersirat dibuat
bukan dalam bentuk tertulis tetapi tidak juga dinyatakan secara verbal dan
biasanya telah lama dikembangkan. Contohnya, rumah sakit secara tersirat telah
mengambil kebijakan bahwa karyawan harus didorong dan didukung utnk bekerja di
organisasi pelayanan kesehatan di tingkat komunitas regional dan nasional.
Sedangkan kebijakan tersurat dinyatakan
secara verbal atau dalam bentuk tertulis. Kebijakan tersurat meliputi cara
berpakaian formal, kebijakan untuk tidak masuk karena sakit atau libur, dan
prosedur yang terkait dengan kedisiplinan.
f. Prosedur
Prosedur adalah rencana yang
menghasilkan metode lazim atau mudah diterima dalam melaksanakan tugas spesifik
dalam bentuk urutan langkah suatu tindakan. Prosedur mengidentifikasikan proses
atau langkah yang dibutuhkan untuk mengimplementasikan kebijakan dan biasanya
terdapat pada manual di tingkat unit organisasi. Penyusunan prosedur harus
berhubungan erat dengan perencanaan karena perencanaan merupakan landasan semua
prosedur tanpa memandang letak penyusunannya.
g. Aturan
Aturan atau regulasi adalah rencana
yang membatasi tindakan spesifik atau sesuatu yang bukan tindakan. Aturan
adalah jenis perencanaan yang paling kurang fleksibel dalam hirearki
perencanaan, sebaiknya jumlah aturan dalam organisasi dibatasi. Namun, aturan
yang ada harus ditekankan untuk menjaga moral dari kehancuran dan memfasilitasi
struktur organisasi.
4.
Model-Model
Perencanaan
Perencanaan
biasanya berorientasi pada masa kini atau masa depan. Walaupun terjadi
kesimpangsiuran diantara tipe perencanaan dalam organisasi, umumnya digunakan
satu dari 4 model perencanaan (Marquis & Huston, 2010);
a.
Perencanaan
reaktif.
Perencanaan ini
terjadi setelah muncul masalah. Ini terjadi karena terdapat ketidakpuasan
dengan keadaan saat ini, perencanaan diarahakan pada usaha mengembalikan
organisasi ke situasi yang lebih kondusif seperti sebelumnya. Dalam perencanaan
rekatif, komponen pemasalahan seringkali diatasi secara terpisah tanpa
integrasi dengan seluruh komponen organisasi.
b.
Perencanaan
inaktivisme
Merupakan tipe
perencanaan konvensional yang lain. Penggunaan model perencanaan ini menganggap
status quo sebagai situasi yang stabildan mereka menghabiskan banyak tenaga
untuk mencegah perubahan dan mempertahankan kecocokan. Jika terjadi perubahan,
sifatnya lambat dan lama.
c.
Perencanaan
Preaktivisme
Perencanaan yang
preaktif menggunakan teknologi untuk mempercepat perubahan dan berorientasi
masa depan. Jika tidak puas dengan masa lalu dan masa kini, orang yang preaktif tidak
menghargai pengalaman dan mempercayai masa depan selalu lebih baik.
d.
Perencanaan
interaktif atau proaktif
Pembuat rencana
meyakini masa lalu, sekarang, dan masa depan serta berusaha merencanakan masa depan dan organisasinya, bukan bereaksi
terhadapnya. Perencanaan proaktif bersifat dinamis. Adaptasi merupakan kunci
dalam perencanaan proaktif karena seringnya perubahan lingkungan sekitar.
Perencanaan proaktif dilakukan untuk mengantisipasi perubahan kebutuhan atau
meningkatkan pertumbuhan dalam organisasi (Tappen, 1996). Perencanaan proaktif
diperlukan oleh semua pemimpin/manajer untuk memenuhi tujuan dan kebutuhan
individu organisasi.
5.
Konsep
Perencanaan Strategis
a.
Pengertian
Perencanaan Strategis
Menurut Kast dan
Rosenzweig (dalam Modul Manajemen Strategis Rumah Sakit, 2005/2006),
perencanaam strategis adalah proses memutuskan di depan. Apa yang akan
dilakukan dan bagaimana melakukan.
Sedangkan
menurut Olsen dan Eadie (1982, dalam Modul Manajemen Strategis Rumah Sakit),
perencanaan strategis adalah upaya yang didisiplinkan untuk membuat keputusan
dan tindakan penting yang membentuk dan memandu bagaimana enjadi organisasi,
apa yang dikerjakan organisasi dan mengapa organisasi mengerjakan hal seperti
itu.
Menurut Marquis
& Huston (2010), perencanaan strategis adalah rencana jangka panjang
(termasuk tujuan khusus) yang mengkaji tujuan, misi, filosofi, dan tujuan umum
organisasi dalam konteks lingkungan eksternalnya.
b.
Dasar
Rencana Strategis
Menurut Berry
(1994, dalam Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan) menyatakan bahwa rencana
strategis merupakan proses manajemen yang memadukan 4 fitur dasar berikut:
1) Pernyataan misi organisasi yang jelas.
2)
Identifikasi
konstituen eksternal atau stakeholder lembaga tersebut dan determinasi telaan
tujuan dan operasional lembaga tersebut.
3)
Penjelasan
tujuan umum dan tujuan khusus strategis lembaga tersebut, khususnya dalam
rencana 3-5 tahun.
4)
Penyusunan
strategi untuk mencapai tujuan.
6.
Langkah-Langkah
Perencanaan
Sebagai suatu
proses, perencanaan mempunyai beberapa langkah penting. Ada lima langkah
penting yang perlu dilakukan pada setiap menjalankan fungsi perencanaan
(Muninjaya, 1999):
a.
Analisis
Situasi
Langkah ini bertujuan untuk mencari data atau
fakta yang setelah diolah dan dianalisis akan menjadi informasi yang dibutuhkan
untuk penyusunan rencana sebuah program. Langkah analisis ini juga menganalisis
semua potensi dan kendala yang dimiliki dan dihadapi oleh organisasi dalam
rangka pengembangan kegiatan program.
b.
Mengidentifikasi
masalah dan penetapan prioritas masalah.
Data yang diperoleh dari langkah analisis
situasi kemudian diproses dan dianalisis lebih lanjut untuk menjadi informasi
yaitu informasi tentang jenis dan besarnya masalah.
c.
Merumuskan
Tujuan program dan besarnya target yang ingin dicapai.
Setelah prioritas masalah ditetapkan kemudian
dilakukan penetapan tujuan pemecahannya yang akan dijadikan dasar penyusunan
tujuan rencana program.
d.
Mengkaji
kemungkinan adanya hambatan dan kendala dalam pelaksanan program.
Kajian terhadap adanya hambatan dan kendala dalam
pelaksanaan program. Kajian terhadap hambatan ditujukan yang bersumber di dalam
organisasi dan yang bersumber dari lingkungan masyarakat dan sektor lain.
e.
Menyusun
rencana kerja operasional.
Sebuah rencana kerja operasional yang baik
perlu dilengkapi dengan berbagai informasi sebagai berikut:
1)
Mengapa
kegiatan ini penting dilaksanakan?
2)
Apa yang
akan dicapai?
3)
Bagaimana
cara mengerjakannya?
4)
Siapa
yang akan mengerjakan dan siapa sasaran kegiatannya?
5)
Sumber
daya pendukung
6)
Dimana
kegiatan akan dilaksanakan?
2.6
Pengorganisasian
2.6.1
Definisi
Organisasi
Organisasi adalah sekelompok orang
(dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
1)
Organisasi Menurut Stoner Organisasi adalah suatu pola
hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer
mengejar tujuan bersama.
2)
Organisasi Menurut James D. Mooney Organisasi adalah
bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3)
Organisasi Menurut Chester I. Bernard Organisasi
merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau
lebih.
Pengorganisasian
menyatukan berbagai macam sumber daya dan mengatur orang-orang dengan teratur,
selain mempersatukan orang-orang pada tugas yang saling berkaitan.
Pengorganisasian berasal dari istilah Organisme
yang merupakan sebuah lembaga dengan bagian-bagian yang terintergasi dinama
hubungan mereka satu sama lain saling berkaitan secara utuh. Bisa juga di
artikan sebagai sebuah tindakan yang mengupayakan hubungan prilaku efektif
antara orang-orang yang dapat bekerjasama secara efesien sehingga memperoleh
kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas tertentu dalam lingkungan tertentu
untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu.
2.6.2
Teori
Pengorganisasian
Suatu organisasi
dibentuk ketika pekerja cukup banyak sehingga membutuhkan seorang penyelia.
Organisasi diperlukan karena dapat menyelesaikan lebih banyak pekerjaan
daripada yang dapat dilakukan oleh individu (Fayol, 1949).
Setiap organisasi
memiliki struktur organisasi formal dan informal. Struktur formal biasanya
direncanakan dan dipublikasikan, sementara struktur informal tidak direncanakan
dan sering sekali tidak dipublikasikan (Hein, 1998).
2.6.3
Ciri-ciri
Organisasi
5 hal yang menjadi
ciri-ciri organisasi, yaitu :
1. Terdiri
atas sekelompok orang
2. Ada
kegiatan-kegiatan yang berbeda tapi saling berkaitan
3. Tiap
anggota mempunyai sumbangan usaha
4. Adanya
kewenangan ,koordinasi, dan pengawasan
5. Adanya
satu tujuan
2.6.4
Jenis-Jenis
Organisasi
1. Berdasarkan jumlah orang yang memegang pucuk pimpinan.
a.
Bentuk tunggal, yaitu
pucuk pimpinan berada ditangan satu orang, semua kekuasaan dan tugas pekerjaan
bersumber kepada satu orang.
b.
Bentuk komisi, pimpinan organisasi merupakan suatu dewan yang
terdiri dari beberapa orang, semua kekuasaan dan tanggung jawab dipikul oleh
dewan sebagai suatu kesatuan.
2.
Berdasarkan lalu lintas kekuasaan.
a.
Organisasi lini atau bentuk
lurus, kekuasaan
mengalir dari pucuk pimpinan organisasi
langsung lurus kepada para pejabat yang memimpin unit-unit dalam organisasi.
b.
Bentuk lini dan staff, dalam organisasi ini pucuk pimpinan dibantu
oleh staf pimpinan ahli dengan tugas sebagai pembantu pucuk pimpinan dalam
menjalankan roda organisasi.
c.
Bentuk fungsional, bentuk organisasi dalam kegiatannya dibagi
dalam fungsi-fungsi yang dipimpin oleh seorang ahli dibidangnya, dengan
hubungan kerja lebih bersifat horizontal.
3.
Berdasarkan sifat hubungan
personal.
a.
Organisasi formal, adalah organisasi yang diatur secara resmi,
seperti: organisasi
pemerintahan, organisasi yang
berbadan hokum.
b.
Organisasi informal, adalah organisasi yang terbentuk karena
hubungan bersifat pribadi, antara lain kesamaan minat atau hobby, dll.
4.
Berdasarkan tujuan
a.
Organisasi yang
tujuannya mencari keuntungan
atau ‘profit oriented‘
b.
Organisasisosial atau ‘non profit oriented‘
5.
Berdasarkan kehidupan dalam
masyarakat
a.
Organisasipendidikan
b.
Organisasikesehatan
c.
Organisasipertanian
6.
Berdasarkan fungsi dan
tujuan yang dilayani
a.
Organisasiproduksi, misalnya organisasi produk makanan,
b.
Organisasi
berorientasi pada politik,
misalnya partai politik
c.
Organisasi yang
bersifat integratif, misalnya
serikat pekerja
d.
Organisasipemelihara, misalnya organisasi peduli lingkungan
7.
Berdasarkan pihak yang
memakai manfaat.
a.
Mutual benefit organization, yaitu organisasi yang kemanfaatannya
terutama dinikmati oleh anggotanya, seperti koperasi.
b.
Service organization, yaitu organisasi yang kemanfaatannya
dinikmati oleh pelanggan, misalnya bank.
c.
Business organization, organisasi yang bergerak dalam dunia
usaha, seperti perusahaan-perusahaan
d.
Commonwealth organization, adalah organisasi yang kemanfaatannya
terutama dinikmati oleh masyarakat umum, seperti organisasi pelayanan kesehatan. Contohnya rumah sakit, Puskesmas,
dll.
2.6.5 Fungsi Pengorganisasian
Fungsi
pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia
dansumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana
yang telahditetapkan serta menggapai tujuan bersama.
2.6.6 Tujuan Pengorganisasian
Tujuan pengorganisasian adalah agar
dalam pembagian tugas dapat dilaksanakan dengan penuh tanggungjawab. Dengan
pembagian tugas diharapkan setiap anggota organisasi dapat meningkatkan
keterampilannya secara khusus (spesialisasi) dalam menangani tugas-tugas yang
dibebankan. Apabila pengorganisasian itu dilakukan secara tidak sesuai dengan
bidang keahlian seseorang, maka tidak mustahil dapat menimbulkan kegagalan
dalam penyelenggaraan pekerjaan itu.
Ada
beberapa tujuan pengorganisasian, yaitu:
1.
Membantu koordinasi, yaitu memberi tugas pekerjaan kepada
unit kerja secara koordinatif agar tujuan organisasi dapat melaksanakan dengan mudah
dan efektif. Koordinasai dibutuhkan karena harus membagi unitkerja yang
terpisah dan tidak sejenis, tetapi berada dalam satu organisasi.
2.
Memperlancar pengawasan, yaitu dapat membantu pengawasan
dengan menempatkan seorang anggota manajer yang berkompetensi dalam setiap unit
organisasi. Dengan demikian sebuah unit dapat ditempatkan di dalam organisasi
secara keseluruhan sedemikian rupa agar dapat mencapai sasaran kerjanya
walaupun dengan lokasi yang tidak sama. Unit-unit operasional yang identik
dapat disatukan dengan sistem pengawasan yang identik pula secara terpadu.
3.
Maksimalisasi manfaat spesialisasi, yaitu dengan konsentrasi
kegiatan, maka dapat membantu seorang menjadi lebih ahli dalam
pekerjaan-pekerjaan tertentu. Spesialisasi pekerjaan dengan dasar keahlian
dapat menghasilkan produk yang berkualitas tinggi, sehingga kemanfaatan produk
dapat memberikan kepuasan dan memperoleh kepercayaan masyarakat pengguna.
4.
Penghematan biaya, artinya dengan pengorganisasian, maka
akan tumbuh pertimbangan yang berkaitan dengan efisiensi. Dengan demikian
pelaku organisasi akan selalu berhati-hati dalam setiap akan menambah unit
kerja baru yang menyangkut penambahan tenaga kerja yang relatif banyak
membutuhkan biaya tambahan berupa gaji/upah. Penambahan unit kerja sebaiknya
dipertimbangkan berdasarkan nilai sumbangan pekerja baru dengan tujuan untuk
menekan upah buruh yang berlebihan.
5.
Meningkatkan kerukunan hubungan antar manusia, dengan
pengorganisasian, maka masing-masing pekerja antar unit kerja dapat bekerja
saling melengkapi, mengurangi kejenuhan, menumbuhkan rasa saling membutuhkan,
mengurangi pendekatan materialistis. Untuk ini pihak manajer harus mampu
mengadakan pendekatan sosial dengan penanaman rasa solidaritas dan berusaha
menampung serta menyelesaikan berbagai perbedaan yang bersifat individual.
2.6.7
Prinsip
Organisasi
Adapun prsip dari organisasi sebagai berikut :
1. Organisasi
mempunyai tujuan yang jelas
2. Adanya
skala hirarki
3. Adanya
kesatuan komando/ perintah
4. Perlimpahan
wewenang
5. Adanya
pertanggung jawaban
6. Pembagian
kerja
7. Rentang
kendali
8. Fungsionalisasi
9. Adanya
pemisahan tugas
10.
Fleksibilitas/ kelenturan
11.
Keseimbangan
12.
Kepemimpinan
2.6.8
Struktur
Organisasi
Struktur organisasi
adalah suatu kerangka kerja yang dipikirkan oleh manager untuk membagi-bagi dan
mengkoordinasikan aktifitas anggota suatu organisasi.
a.
Jenis-jenis struktur
organisasi:
1.
Rancangan
organisasi birokratik
Umumnya disebut
struktur garis atau organisasi garis. Mereka yang memiliki kewenangan staf
dapat disebut sebagai organisasi staf.
Rancangan formal ini memiliki beberapa kerugian. Rancangan ini sering
menghasilkan kemonotonan, mengisolasikan pekerja, dan membuat penyesuaian
secara cepat untuk memperbaiki kesulitan suatu situasi. Masalah lain dalam
struktur garis dan garis-garis staf adalah kedekatannya sengan rantai komando
komunikasi, yang membatasi komunikasi eatas. Pemimpin yang baik mendorong
komunikasi ke atas untuk memperbaiki kerugian ini. Namun, ketika posisi garis
didefinisikan dengan jelas, keluar dari rantai komando untuk melakukan komunikasi
ke atas biasanya tidak tepat.
2.
Rancangan
ad hoc
Merupakan modifikasi
struktur birokratis dan kadangkala digunakan rancangan awal yang sementara
untuk memfasilitasi penyelesaian proyek dalam organisasi garis formal. Struktur
ad hoc adalah sarana mengatasi
ketidakfleksibelan struktur garis dan bertindak sebagai jalan bagi professional
untuk mengatasi semakin meningkatnya jumlah informasi yang tersedia. Struktur ad hoc menggunakan pendekatan tim atau
ugas proyek dan biasanya dibubarkan setelah proyek selesai. Kerugian struktur
ini adalah berkurangnya kekuatan dalam rantai komando formal dan berkurangnya
kesetiaan terhadap organisasi induk.
3.
Rancangan
matriks
Dirancang untuk
berfokus pada produk dan fungsi. Fungsi dijelaskan sebagai semua tugas yang
diperlukan untuk menghasilkan produk, dan non prodk adalah hasil akhir fungsi.
Sebagai contoh hasil akhir yang memuaskan dari masalah klien adalah produk, dan
semua tindakan yang diperlukan untuk menghasilkan hasil akhir adalah fungsi.
(Brooks, 1995).
 |
|
 |
|||
 |
|||
|
4.
Rancangan
organisasi datar
Upaya menghilangkan
lapisan hierarki dengan cara mendatarkan rantai skalar dan desentralisasi organisasi.
Garis kewenangan tetap dipertahankan, tetapi karena struktur organisasi dibuat
datar, lebih banyak kewenangan dan pengambilan keputusan dapat terjadi di
tempat pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Kepala Perawat |
Perawat perawat perawat
perawat
manager manager manger
manager
 |
Staf staf staf staf staf
Gambar 2.2 Struktur
Organisasi Datar
2.6.9
Langkah
Pengorganisasian
a)
Manajer
harus mengetahiu tujuan organisasi yang ingin dicapai
b)
Penentuan
kegiatan-kegiatan, artinya manajer harus mengetahui, merumuskan, dan
mengspesifikasikan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi dan menyusun daftar kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan.
c)
Pengelompokan
kegiatan-kegiatan, artinya manajer harus mengelompokan kegiatan-kegiatan
kedalam beberapa kelompok atas dasar tujuan yang sama. Kegiatan-kegiatan yang
bersamaan dan berkaitan erat disatukan kedalam satu departemen atau satu
bagian.
d) Pendelegasian wewenang, artinya
manager harus menetapkan besarnya wewenang yang akan didelegasikan kepada
setiap departemen.
e)
Rentang
kendali, artinya manajer harus menetapkan jumlah karyawan pada setiap
departemen atau bagian.
f)
Peranan
perorangan, artinya manager harus menetapkan dengan jelas tugas-tugas setiap
individu karyawan, supaya tumpang-tindih tugas dihindarkan.
2.6.10
Langkah
Membuat Keputusan Pengorganisasian
Empat langkah mendasar
ketika memulai membuat keputusan mengenai pengorganisasian :
1. Membagi
seluruh beban pekerjaan menjadi banyak tugas yang secara wajar dan nyaman dapat
dilaksanakan oleh individu atau kelompok. Hal ini disebut pembagian pekerjaan.
2. Menggabungkan
tugas secara logis dan efisien. Pengelompokan karyawan dan tugas biasanya
disebut departementalisasi.
3. Menetapkan
siapa yang memberi laporan kepada siapa dalam organisasi. Hubungan departemen
ini menghasilkan hierarkhi organisasi.
4. Menetapkan
mekanisme yang menyatukan aktivitas departemental menjadi suatu kesatuan dan
memonitor keefektifan integrasi tersebut. Proses ini disebut koordinasi.
2.6.11
Bagan
Organisasi
Bagan organisasi ialah
setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama
serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah
ditentukan dalam ikatandan bagan juga disebut dengan gambar rancangan,
gambar denah, skema. Bagan ialah alat berupa gambaran secara analisis dan
statistik tentang proses yg terjadi dalam alam, teknologi dan masyarakat.
Bagan tidak menunjukan
stuktur informal suatu organisasi.Setiap instansi memilki struktur informal
dinamis yang dapat sangat berpengaruh dan memberikan motivasi. Pemimpin yang
cakap tidak pernah menganggap remeh pentingnya hubugnan informal karena
struktur informal mencakup hubungan interpersonal pegawai, pembentukan kelompok
primer dan sekunder, dan pengidentifikasian pemimpin kelompok tanpa kewenangan
formal.
Tanggung gugat sama
dengan tanggung jawab. Tanggung gugat melibatkan kesepakatan kontrak tentang
tanggung jawab dan tugas moral (Strader &Decker, 1995).
2.6.12
Kelebihan
bagan organisasi
1.
Memetakan garis kewenangan pengambilan
keputusan.
2.
Membantu pekerja memahami tugas mereka
dan rekan kerja mereka.
3.
Menunjukan pada menajer dan personil
baru bagaimana mereka menyesuaikan diri dalam organisasi.
4.
Beperan dalam struktur organisasi yang
baik.
5.
Menujukan garis komunikasi formal.
2.6.13
Keterbatasan
bagan organisasi
1.
Menujukan hanya hubungan formal.
2.
Tidak mengidikasikan derajat kewenangan
.
3.
Dapat menujukan hal yang seharusnya
terjadi atau dilakukan, bukan yang terjadi sebenarnya.
4.
2.7
Ketenagaan
2.7.1
Pengertian
Manajemen sumber daya
manusia (ketenagaan) didefinisikan
sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi, serta mengevaluasi
keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam mencapai
tujuannya (Tisnawati, 2008).
Kegiatan manajemen
sumber daya manusia, atau disebut juga manajemen ketenagaan di rumah sakit
meliputi berbagai proses, seperti penerimaan pegawai, penempatan pegawai,
kompensasi kerja, pengembangan mutu dan karier pegawai serta
akhirnyapenghentian kerja dari rumah sakit (Yoga, 2007).
Koontz H dan Weirich H
(1990 dalam Yoga, 2007) menyebutkan ruang lingkup manajemen ketenagaan
meliputi:
1. analisis
kini dan masa datangtentang kebutuhan tenaga,
2.
rekruitment,
3.
seleksi,
4.
penempatan yang sesuai,
5.
promosi,
6.
separation,
atau pensiun/ pmutusan hubungan kerja,
7.
untuk menjalankan proses ini dengan
baik diperlukan kegiatan appraisal,
strategi pengembangan karier serta pendidikan dan pelatihan.
2.7.2
Proses
Manajemen Sumber Daya Manusia
Proses manajemen sumber
daya manusia adalah sgala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan
dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak
kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja
guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi
tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan
kepada tenaga kerja tersebut (Tisnawati, 2008).
Dalam Tisnawati (2008)
secara garis besar proses manajemen sumber daya manusia dibagi ke dalam lima
bagian fungsi utama yang terdiri dari:
1. Human Resource Planning.
Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.
2. Pesonnel Procurement.
Mencari dan menempatkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya rekrutmen,
seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
3. Personne Development.
Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orienrasi tenaga
kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Personnel Maintenance. Memelihara
sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif,
jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.
5. Personnel Utilization.
Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya
promosi, demosi, transfer dan juga reparasi.
2.7.3
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya
manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara
kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan (Tisnawati, 2008). Sekalipun sebuah perusahaan
telah memiliki sumber daya manusia yang memadai dan handal, namun perusahaan
juga harus memastikan keterpeliharaan dan ketersediaannya, dimasa yang akan
datang.
2.7.4
Penyediaan
Sumber Daya Manusia
Rekrutmen adalah upaya
perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan
kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja (Tisnawati,
2008).
Rekrutmen dapat
dilakukan melalui pemasangan iklan dalam media massa, pengajuan permohonan pada
institusi-institusi pendidikan, dan lain-lain.
Seleksi adalah upaya
untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi dari sekian
banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutmen (Tisnawati, 2008).
Penempatan adalah
proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi yang
dipersyaratkan serta menempatkannya pada
tugas yang telah ditetapkan (Tisnawati, 2008).
Proses seleksi meliputi
seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan perilaku.
Proses yang dapat
dilakukan untuk menyeleksi pegawai baru dalam Yoga (2007), dapat meliputi:
1. Wawancara
2. Tes
tertulis yang sesuai dengan kerjanya maupun pengetahuan lain secara umum,
3.
Mempelajari curriculum vitae
4.
Menghubungi pimpinan kerja
sebelumnya,
5.
Tes langsung kemampuan yang
dimiliki.
2.7.5
Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber
daya manusia merupakan kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada
dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia
tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyarakatkan sehingga selaras dengan
perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan serta tujuan
perusahaan dapat tercapai sebagaimana mestinya (Tisnawati, 2008).
Kegiatan pengembangan
staf dapat dilakukan dengan dua cara utama yaitu pengalaman pekerjaan dan
pendidikan tambahan. Pengalaman kerja dapat dilakukan denga bimbingan oleh
pimpinan, rotasi kerja, rapat-rapat evaluasi serta upaya pemecahan masalah.
Kegiatan pendidikan
tambahan dapat dilakukan dengan
melakukan on the job training,
ceramah-ceramah di rumah sakit, mengikuti seminar-seminar, serta mengikuti
pendidikan formal di kampus pendidikan.
2.7.6
Pemeliharaan
Tenaga Kerja
Perusahaan perlu
mengadakan program pemeliharaan tenaga kerja melalui konsep pemeliharaan yang
selain memberikan penghargaan yang sesuai dengan apa yang telah ditunjukkan
oleh tenaga kerjanya, juga mampu untuk tetap memelihara tenaga kerja yang
terbaik untuk perusahaan untuk jangka panjang.
Bentuk pemeliharaan
tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah pemberian kompensasi
dan benefit. Pemberian kompensasi adalah
penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang
telah diberikan oleh tenaga kerja. Benefitadalah
penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerjadengan tujuan
agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga dapat tetap
memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.
2.7.7
Pemanfaatan
Sumber Daya Manusia
Perusahaan melakukan
berbagai program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai
dengan perencanaan strategis perusahaan. Program-program tersebut dalam
Tisnawati (2008) antara lain:
a. Promosi,
adalah proses pemnindahan tenaga kerja ke posisi yang lebuh tinggi, secara
struktural di dalam organisasi perusahaan.
b. Demosi,
adalah penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang
biasanya disebabkan oleh penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaaannya.
c. Transfer
merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian yang lain yang
diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami proses
transfer.
d. Separasi
adalah upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkunan kerja tertentu
dari teanga kerja ke lingkungan yang lain. Separasi dilakukan untuk
meminimalkan atau menghilangkan konflik yang timbul dari tenaga kerja sehingga
tidak mengganggu proses operasional perusahaan.
2.7.8
Cara Perhitungan Jumlah Tenaga
Keperawatan
1. Metode
Douglas
Douglas
(1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat yang
dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana
masing-masing kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai
berikut :
Jml
klien
|
Klasifikasi
Klien
|
||||||||
Minimal
|
Parsial
|
Total
|
|||||||
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
Pagi
|
Sore
|
Malam
|
|
1.
|
0,17
|
0,14
|
0,07
|
0,27
|
0,15
|
0,10
|
0,36
|
0,30
|
0,20
|
2.
|
0,34
|
0,28
|
0,14
|
0,54
|
0,30
|
0,20
|
0,72
|
0,60
|
0,40
|
3.
|
0,51
|
0,42
|
0,21
|
0,81
|
0,45
|
0,30
|
1,08
|
0,90
|
0,60
|
Dst
|
|||||||||
Contoh :
Ruang rawat dengan 17 orang
klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal 8 orang dengan
ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total. Maka jumlah
perawat yang dibutuhkan :
Minimal
|
Partial
|
Total
|
Jumlah
|
|
Pagi
|
0.17x3= 0.51
|
0.27x8= 2.16
|
0.36x6= 2.16
|
4.83(5) orang
|
Sore
|
0.14x3= 0.42
|
0.15x 8= 1.2
|
0.3 x 6= 1.8
|
3.42(4) orang
|
Malam
|
0.07x3= 0.21
|
0.10x8= 0.8
|
0.2 x 6= 1.2
|
2.21(2) orang
|
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari =11 orang
|
||||
2. Metode
Swansburg
Contoh :
Pada suatu unit dengan 24
tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung
perawat – klien = 5 jam /klien/hari.
a. Total
jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam
Jumlah
perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari
b. Total
jam kerja /minggu = 40 jam
Jumlah
shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/mingguJumlah staf yang
dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang
(Jumlah
staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift).
Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999),
merekomendasikan untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi : siang
: malam = 47 % : 36 % : 17 %
Sehingga jika jumlah total
staf keperawatan /hari = 14 orang
- Pagi
: 47% x 14 = 6,58 = 7 orang
- Sore
: 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
- Malam
: 17% x 14 = 2,38 = 2 orang
3. Metode
Gillies
Gillies
(1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit perawatan
adalah sebagai berikut :
Jumlah jam keperawatan rata rata jumlah
Yang
dibutuhkan klien/hari x klien/hari x hari/tahun
Jumlah
hari/tahun - hari libur x jumlah jam kerja
Masing-masing tiap perawat
Perawat
jumlah keperawatan yang
dibutuhkan /tahun
=
jumlah jam keperawatan yang
di berikan perawat/tahun
= jumlah perawat di satu unit
Prinsip
perhitungan rumus Gillies :
Jumlah Jam keperawatan yang
dibutuhkan klien perhari adalah :
1.
Waktu keperawatan langsung (rata
rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasipembagian adalah : keperawatan
mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam , keperawatanpartial (partial
care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4
= 4-6jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.
2.
Waktu keperawatan tidak langsung
· menurut
RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
·
menurut Wolfe
& Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari.
3.
Waktu penyuluhan kesehatan lebih
kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien.
4.
Rata rata klien per hari adalah
jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan rata-rata biaya atau
menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus :
Jumlah
hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %
Jumlah tempat tidur x 365
hari
· Jumlah
hari pertahun yaitu : 365 hari.
· Hari
libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari minggu/libur =52
hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau
inimerupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ),
harilibur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
· Jumlah
jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 6hari
maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 =
8jam per hari).
· Jumlah
tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%(untuk
antisipasi kekurangan /cadangan ).
· Perbandingan
profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %
Contoh :
Rata rata jam perawatan klien
per hari = 5 jam/hari
Rata rata = 17 klien / hari
(3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang denganketergantungan partial
dan 6 orang dengan ketergantungan total)
Jumlah jam kerja tiap perawat
= 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam kerjaperhari 40 jam dibagi 6
= 7 jam /hari
Jumlah hari libur : 73 hari (
52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional).
· Jumlah
jam keperawatan langsung
ü Ketergantungan
minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam
ü Ketergantungan
partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam
ü 
Ketergantungan
total = 6 orang x 6 jam = 36 jam
Ketergantungan
total = 6 orang x 6 jam = 36 jam
Jumlah jam= 63 jam
· Jumlah
keperawatan tidak langsung
17
orang klien x 1 jam = 17 jam
· Pendidikan
Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam
Sehingga
Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :
63
jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari
17 orang
Jumlah
tenaga yang dibutuhkan :
· 
4,96
x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )
4,96
x 17 x 365 = 30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )
(365 – 73) x 72044
Untuk
cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang
Jadi
jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang
/hari
Perbandingan
profesional berbanding dengan vocasional =55% : 45 % =
10
8
orang.
2.8
Pengarahan
2.8.1
Konsep
Dasar Pengarahan
Rowland dan Rowland
menyatakan bahwa pengarahan “berhubungan erat dengan kepemimpinan.” Mereka
menganjurkan pemilihan gaya kepemimpinan oleh manajer merupakan faktor utama
dalam latihan fungsi pengarahan. Dia antara aktivitas pengarahan adalah sebagai
berikut: pendelegasian, komunikasi, pelatihan dan motivasi.
Fulmer dan Franklin
mendefinisikan manajer dan penyedia sebagai “seseorang yang bertanggung jawab
untuk pengarahan kinerja satu atau lebih karyawan, sehingga organisasi dapat
mencapai tujuannya.”
Menurut Donovan,
standar-standarnya adalah suatu dasar untuk pengarahan dan pengendalian.
Sumber-sumber lain untuk pengarahan ialah prosedur dan manual. Perawat
manajer mengorientasikan perawat baru,
untuk menggunakan manual tersebut dan memfasilitasi untuk mengikuti standar
kinerja perawatan.
Pengarahan adalah
tindakan fisik dari manajemen keperawatan, proses interpersonal dimana personel
keperawatan mencapai objektif keperawatan. Pengarahan merupakan proses
penerapan, rencana manajemen, untuk mencapai tujuan perawatan. Hal tersebut
merupakan proses dimana personel perawatan mendapatkan inspirasi atau motivasi
untuk menyelesaikan pekerjaan. Tiga elemen penting dalam pengarahan adalah
mewujudkan pengawasan dalam personel perawatan: motivasi, kepemimpinan dan
komunikasi.
Pengarahan adalah suatu
proses pembimbingan, pemberian petunjuk, dan instruksi kepada bawahan agar
mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pengarahan mencakup
beberapa proses operasi standar, pedoman dan buku panduan, bahkan manajemen
berdasarkan sasaran (management by objective). Pengarahan dapat disebut juga
dengan pengimplementasian (Directing),
yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak
tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan
produktivitas yang tinggi.
2.8.2
Tujuan
Pengarahan
Adapun
tujuan dari pengarahan adalah sebagai berikut :
1)
Menjamin Kontinuitas perencanaan
2)
Membudayakan prosedur standar
3)
Menghindari kemungkinan yang tak berarti
4)
Membina disiplin kerja (naiknya
produktivitas kerja)
5)
Membina motivasi yang terarah
2.8.3
Fungsi
Pengarahan (Leading)
1)
Menggerakkan orang lain untuk
menyelesaikan pekerjaan
2)
Membina moral
3)
Memotivasi bawahan
2.8.4
Kegiatan
Fungsi Pengarahan
Jika kita menggunakan
fungsi-fungsi manajemen menurut Nickels, McHugh and McHugh, maka beberapa
kegiatan yang terkait dengan fungsi pengarahan adalah sebagai berikut:
1)
Mengimplementasikan proses kepemimpinan,
pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja
secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan
2)
Memberikan tugas dan penjelasan rutin
mengenai pekerjaan
3)
Menjelaskan kebijakan yang diterapkan
Peran
Komunikasi dalam pengarahan
a.
Sistem Komunikasi vertikal, berlangsung
dari atas maupun dari bawah.
b.
Sistem komunikasi horizontal, antar
departemen, unit dan bagian dalam satu hierarki.
c.
Sistem komunikasi diagonal, laporan
khusus secara langsung kepada sumber yang membutuhkan
2.8.5
Delapan
Elemen penting Komunikasi
Adapun
delapan elemen penting komunikasi sebagai berikut :
a.
Pengirim (sender atau source)
b.
Penyandian (encoding)
c.
Pesan (message)
d.
Saluran (channel)
e.
Penerima (receiver)
f.
Pengurai sandi
g.
Gaduh (noise)
h.
Umpan Balik (feedback)
2.8.6
Faktor
Pendukung Komunikasi
Adapun
faktor pendukung komunikasi adalah sebagai berikut :
a.
Koordinasi, penyelaras atas aktivitas
secara teratur dan disatukan utk tujuan tertentu.
b.
Integrasi, penggabungan bagian menjadi
satu kesatuan yg bulat dan utuh.
c.
Sinkronisasi, menyatukan berbagai
aktivitas utk dilaksanakan secara bersamaan.
2.9
Pengendalian
/ pengawasan
2.9.1
Definisi
Pengawasan/ Pengendalian
Pengawasan adalah suatu
proses untuk mengetahui apakah hasil pelaksananan kegiatan/pekerjaan sesuai
denga rencana, pedoman, ketentuan, kebijaksanaan, tujuan, sasaran yang sudah
ditentukan sebelumnya (Suarli, S. dan Bahtiar, Y. 2007).
2.9.2
Maksud
dan Tujuan Pengawasan
Adalah untuk mencegah
atau memperbaiki kesalahan, penyimpangan, dan ketidaksesuaian yang dapat
mengakibatkan tujuan/sasaran organisasi tidak tercapai dengan baik, karena
pelaksanaan pekerjaan/kegiatan tidak efisien dan efektif (Suarli, S. dan
Bahtiar, Y. 2007).
2.9.3
Macam
dan Tipe Pengawasan
Macam dan tipe
pengawasan terbagi menjadi 3:
1)
Dilihat dari kedudukan unit pengawasan,
yang terdiri atas pengawasan dari dalam (internal
control) dan pengawasan dari luar (eksternal
control).
2)
Dilihat dari sasarannya, yang terdiri
atas pengawasan preventif (pencegahan) yang dilakukan sebelum pelaksanaan dan
pengawasan represif yang dilakukan pada saat atau sesudah pelaksanaan.
3)
Dilihat dari sifat tugas (peranan)
pengawasan, yang terdiri atas pengawasan politis/ masyarakat yang dilakukan
oleh misalnya DPR dan pengawasan fungsional yang dilakukan oleh aparatur/
lembaga ynag tugas pokoknya melaksanakan pengawasan.
2.9.4
Komponen
Pengendalian
a.
Kendali
Mutu
Kendali mutu merupakan
suatu jenis pengendalian spesifik, mengacu pada aktivitas yang digunakan untuk
mengevaluasi, memantau, atau mengatur layanan yang diberikan kepada konsumen
(Bessie L. Marquis dan Carol J. Huston, 2010).
b.
Penilaian
Kinerja
Penilaian kinerja
merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam
mengontrol sumber daya manusia yang produktifitas (Swanburg, 1987 dalam buku
Bessie L. Marquis dan Carol J. Huston, 2010). Proses penilaian kinerja dapat
digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka
menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat
manajer dapat menggunakan proses kinerja untuk mengatur arah kerja dalam
memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta memberikan penghargaan
kepada perawat yang berkompeten.
Satu ukuran pengawasan
yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai hasil organisasi adalah
sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat. Melalui evaluasi reguler dari
setiap pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus dapat mencapai beberapa tujuan.
Hal ini berguna untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan
kerja mereka, memberitahu perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta
mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji, mengenal pegawai yang memenuhi syarat
penugasan khusus, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan serta
menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan
khusus.
2.10
Gaya
dan Peran Kepemimpinan
Gaya
diartikan sebagai suatu cara penampilan karakteristik atau tersendiri. Menurut
follet (1940), gaya didefinisikan sebagai hak istimewa yang tersendiri dari
ahli dengan hasil akhir yang dicapai tanpa menimbulkan isu sampingan. Gillies
(1970), mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan berdasarkan
perilaku pemimpin itu sendiri. Perilaku seseorang dipengaruhi oleh adanya
pengalaman bertahun-tahun dalam kehidupannya. Oleh karena itu, keperibadian
seseorang akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang digunakan. Gaya kepemimpinan
seseorang cenderung sangat bervariasi dan berbeda-beda. Menurut para ahli,
terdapat beberapa gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam suatu
organisasi antara lain :
1. Gaya
kepemimpinan menurut Tannenbau dan Warrant H. Schmitdt
Menurut kedua ahli tersebut, gaya
kepemimipan dapat dijelaskan melalui dua titik ekstrim yaitu kepemimpinan yang
berfokus pada atasan dan kepemimpinan berfokus pada bawahan. Gaya tersebut
dipengaruhi oleh faktor manajer, faktor karyawan, faktor situasi. Jika pemimpin
memandang bahwa kepentingan organisasi harus didahulukan jika dibandingkan
dengan kepentingan individu, maka pemimpin akan lebih otoriter, akan tetapi
jika bawahan mempunyai pengalaman yang lebih dan menginginkan partisipasi, maka
pemimpin dapat menerapkan gaya partisipasinya.
2. Gaya
kepemiminan menurut Likert
Likert dalam Nursalam (2002)
mengelompokkan gaya kepemimpinan dalam empat sistem yaitu :
a.
System Otoriter-Eksploitatif
Pemimpin tipe ini sangat otoriter,
mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan
melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah kebawah (top-down).
b.
Sistem Benevolent-Authoritative
Pemimpin mempercayai bawahan sampai
pada tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman dan hukuman tetapi
tidak selalu dan membolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin
memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam
pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.
c.
Sistem Konsultatif
Pemimpin mempunyai kepercayaan
terhadap bawahan cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk
memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman.
Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.
d.
Sistem Partisipatif
Pemimpin mempunyai kepercayaan
sepenuhnya terhadap bawahan, selalu memamfaatkan ide bawahan, menggunakan
intensif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan
bawahan sebagai kelompok kerja.
3. Gaya
Kepemimpinan Menurut Teori X Dan Teori Y
Teori dikemukakan oleh Douglas Mc
Gregor dalam bukunya The Human Side
Enterprise (1960), dia menyebutkan bahwa perilaku seseorang dalam suatu
organisasi dapat dikelompokkan dalam dua kutub utama, yaitu sebagai Teori X dan
Teori Y. Teori X mengansumsiakan bahwa bawahan itu tidak mempunyai pekaryaan,
kurang ambisi, tidak mempunyai tanggungjawab , cenderung menolak perubahan, dan
lebih suka dipimpin daripada memimpin. Sebaliknya teori Y mengansumsikan bahwa
bawahanitu senang bekerja, bisa menerima tanggung jawab, mampu mandiri, mampu
mengawasi diri, mampu berimajinasi, dan kreatif. Dari teori ini, gaya
kepemimpinan dibedakan menjadi empat macam yaitu :
a.
Gaya Kepemimpinan Diktator
Gaya kepemimpinan yang dilakukan
dengan dengan menimbulkan ketakutan serta menggunakan ancaman dan hukuman
merupakan bentuk dari pelaksanaan teori X.
b.
Gaya kepemimpinan Autokrasis
Pada dasarnya gaya kepemimpinan ini
hamper sama dengan gaya kepemimpinan dictator namun bobotnya agak kurang.
Segala keputusan berada di tangan pemimpin, pendapat dari bawahan tidak pernah
dibenarkan. Gaya ini juga merupakan pelaksanaan dari teori X.
c.
Gaya Kepemimpinan Demokratis
Ditemukan adanya peran serta dari
bawahan dalam pengambilan sebuah keputusan yang dilakukan dengan cara
musyawarah. Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya sesuai dengan teori Y.
d.
Gaya Kepemimpinan Santai
Peranan dari pemimpin hamper tidak
terlihat karena segala keputusan diserahkan pada bawahan. Gaya kepemimpinan ini
sesuai dengan teori Y. (Azwar, 1996).
4. Gaya
kepemimpinan menurut Robert House
Berdasarkan teori motivasi
pengharapan, Robert house dalam Nursalam (2002) mengemukakan 4 gaya kepemimpinan yaitu :
a.
Direktif
Pemimpin menyatakan kepada bawahan
tentang bagaimana melaksanakan suatu tugas. Gaya ini mengandung arti bahwa
pemimpin selalu berorientasi pada hasil yang dicapai oleh bawahannya.
b.
Suportif
Pemimpin berusaha mendekatkan diri
kepada bawahan dan sikap ramah terhadap bawahan.
c.
Partisipatif
Pemimpin
berkonsultasi dengan bawahan untuk mendapatkan masukan dan saran dalam rangka
pengambilan sebuah keputusan.
d.
Berorientasi tujuan
Pemimpin menetapkan tujuan yang
menantang dan mengharapkan bawahan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut
dengan seoptimal mungkin (Sujak 1990)
5. Gaya
kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard
Ciri-ciri gaya kepemimpinan menurut
Hersey dan Blanchard (1997) meliputi :
1.
Instruksi
a. Tinggi
tugas dan rendah hubungan
b. Komunikasi
sejarah
c. Pengambilan
keputusan berada pada pimpinan dan peran bawahan sangat minimal.
d. Pemimpin
banyak memberikan pengarahan atau instruksi yang spesifik serta mengawasi
dengan ketat.
2.
Konsultasi
a. Tinggi
tugas dan tinggi hubungan.
b. Komunikasi
dua arah.
c. Peran
pemimpin dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan cukup besar, bawahan
diberi kesempatan untuk member masukan, dan menampung keluhan.
3.
Partisipasi
a.
Tinggi hubungan tapi rendah tugas
b.
Pemimpin dan bawahan bersama-bersama
member gagasan dalam pengambilan keputusan
4.
Delegasi
a.
Rendah hubungan dan rendah tugas
b.
Komunikasi dua arah, terjadi diskusi
antara pemimpin dan bawahan dalam pemecahan masalah serta bawahan diberi
delegasi untuk mengambil keputusan
5.
Gaya kepemimpinan menurut Lippits dan K.
White
Menurut Lippith dan White, tersapat
tiga gaya kepemimpinan, yaitu :
1.
Otoriter
Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
a. Wewenang
mutlak berada pada pimpinan
b. Keputusan
selalu dibuat oleh pemimpin
c. Kebijaksanaan
selalu dibuat oleh pemimpin
d. Komunikasi
berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan
e. Pengawasan
terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan
secara ketat
f. Prakarsa
harus selalu berasal dari pemimpin
g. Tidak
ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan atau pendapat
h. Tugas-tugas
bawahan diberikan secara instruktif
i. Lebih
banyak kritik daripada pujian
j. Pimpinan
menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat
k. Pimpinan
menuntut kesetiaan tanpa syarat
l. Cenderung
adanya paksaan, ancaman dan hukuman
m. Kasar
dalam bersikap
n. Tanggung
jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh pimpinan
2. Demokratis
Kepemimpinan gaya demokrasi adalah
kemampuan dalam mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, berbagai kegiatan yang akan dilakukan
ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
Gaya kepemimpinan ini memiliki
cirri sebagai berikut :
a. Wewenang
pimpinan tidak mutlak
b. Pimpinan
bersedia melimpahkan sebagaian wewenang kepada bawahan
c. Komunikasi
berlangsung timbal balik
d. Pengawasan
dilakukan secara wajar
e. Prakarsa
dapat datang dari bawahan
f. Banyak
kesempatan dari bawahan untuk menyampaikan saran dan pertimbangan
g. Tugas-tugas
kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif
h. Pujian
dan kritik seimbang
i. Pimpinan
mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas masing-masing
j. Pimpinan
meminta kesetiaan bawahan secara wajar
k. Pimpinan
memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertidak
l. Terdapat
suasana saling percaya, saling hormat menghormati, dan saling menghargai
m. Tanggug
jawab keberhasilan organisasi ditanggung secara bersama-sama
3. Liberal
atau Laissez Faire
Kepemimpina gaya liberal atau
laissez faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja
sama untuk mencapai tujuan dengan cara berbagai kegiatan dan pelaksanaanya
dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan ini bercirikan
sebagai berikut :
a. Pemimpin
melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan
b. Keputusan
lebih banyak dibuat oleh bawahan
c. Kebijaksanaan
lebih banyak dibuat oleh bawahan
d. Pimpinan
hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahan
e. Hampir
tiada pengawasan terhadap tingkah laku bawahan
f. Prakarsa
selalu berasal dari bawawahan
g. Hamper
tiada pengarahan dari pimpinan
h. Peranan
pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok
i. Kepentingan
pribadi lebih penting dari kepentingan kelompok
j. Tanggung
jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh perorangan
4.
Gaya kepemimpinan berdasarkan kekuasaan
dan wewenang
Menurut Gillies (1996),
kepemimpinan berdasarkan wewenang dan kekuasaan dibedakan menjadi 4 yaitu :
1.
Otoriter
Merupakan kepemimpinan yang
berorintasi pada tugas atau pekaryaan. Menggunakan kekuasaan posisi dan
kekuatan dalam pemimpin. Pemimpin menentukan semua tujuan yang akan dicapai
dalam pengambilan keputusan. Informasi diberikan hanya pada kepentingan tugas.
Motivasi dengan reward dan punishment.
2.
Demokrasi
Merupaka kepemimpinan yang
menghargai sifat dan kemampuan setiap staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan
pribadinya untuk mendorong ide dari staf, memotivasi kelompok untuk menentukan
tujuan sendiri. Membuat rencana dan pengontrolan dalam penerapannya. Informasi
diberikan seluas-luasnya dan terbuka.
3.
Partisipattif
Merupakan gabungan antara otoriter
dan demokratis, yaitu pimpinan yang menyampaikan hasil analisis masalah dan
kemudian mengusulkan tindakan tersebut pada bawahannya. Staf diminta saran dan
kritikanya serta mempertimbangkan respons staf terhadap usulannya, dan
keputusan akhir ada pada kelompok.
4.
Bebas tindak
Merupakan pimpinan ofisial,
karyawan menetukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan, supervisi dan koordinasi.
Staf/bawahan mengevaluasi pekaryaan sesuai dengan caranya sendiri. Pimpinan
hanya sebagai sumber informasi dan pengendalian secara minimal.
2.11
ANALISA SWOT
2.11.1
Analisa
SWOT adalah sebuah bentuk analisa situasi dan kondisi yang bersifat deskriptif
(memberi gambaran). Analisa ini menempatkan situasi dan kondisi sebagai sebagai
faktor masukan, yang kemudian dikelompokkan menurut kontribusinya
masing-masing. Satu hal yang harus diingat baik-baik oleh para pengguna analisa
SWOT, bahwa analisa SWOT adalah semata-mata sebuah alat analisa yang ditujukan
untuk menggambarkan situasi yang sedang dihadapi atau yang mungkin akan
dihadapi oleh organisasi, dan bukan sebuah alat analisa ajaib yang mampu
memberikan jalan keluar yang cespleng bagi masalah-masalah yang dihadapi oleh
organisasi. Analisa ini terbagi atas empat komponen dasar yaitu :
1.
Strength(S), adalah situasi atau kondisi yang
merupakan kekuatan dari organisasi atau program pada saat ini.
2.
Weakness(W), adalah situasi atau kondisi yang
merupakan kelemahan dari organisasi atau program pada saat ini.
3.
Opportunity(O), adalah situasi atau kondisi yang
merupakan peluang diluar organisasi dan memberikan peluang berkembang bagi
organisasi dimasa depan.
4.
Threat(T), adalah situasi yang merupakan
ancaman bagi organisasi yang datang dari luar organisasi dan dapat mengancam
eksistensi organisasi dimasa depan.
Selain empat komponen dasar ini, analisa SWOT,
dalam proses penganalisaannya akan berkembang menjadi beberapa Subkomponen yang
jumlahnya tergantung pada kondisi organisasi. Sebenarnya masing-masing
subkomponen adalah pengejawantahan dari masing-masing komponen, seperti
Komponen Strength mungkin memiliki 12 subkomponen,
Komponen Weakness mungkin memiliki 8
subkomponen dan seterusnya.
1.
Model
Kuantitatif
Sebuah
asumsi dasar dari model ini adalah kondisi yang berpasangan antara S dan W,
serta O dan T. Kondisi berpasangan ini terjadi karena diasumsikan bahwa dalam
setiap kekuatan selalu ada kelemahan yang tersembunyi dan dari setiap
kesempatan yang terbuka selalu ada ancaman yang harus diwaspadai. Ini berarti
setiap satu rumusan Strength (S),
harus selalu memiliki satu pasangan Weakness
(W) dan setiap satu rumusan Opportunity
(O) harus memiliki satu pasangan satu Threath
(T).
2.
Model
Kualitatif
Urut-urutan
dalam membuat Analisa SWOT kualitatif, tidak berbeda jauh dengan urut-urutan
model kuantitatif, perbedaan besar diantara keduanya adalah pada saat pembuatan
subkomponen dari masing-masing komponen. Apabila pada model kuantitatif setiap
subkomponen S memiliki pasangan subkomponen W, dan satu subkomponen O memiliki
pasangan satu subkomponen T, maka dalam model kualitatif hal ini tidak terjadi.
Selain itu, SubKomponen pada masing-masing komponen (S-W-O-T) adalah berdiri
bebas dan tidak memiliki hubungan satu sama lain. Ini berarti model kualitatif
tidak dapat dibuatkan Diagram Cartesian, karena mungkin saja misalnya,
SubKomponen S ada sebanyak 10 buah, sementara subkomponen W hanya 6 buah.
Sebagai
alat analisa, analisa SWOT berfungsi sebagai panduan pembuatan peta. Ketika
telah berhasil membuat peta, langkah tidak boleh berhenti karena peta tidak
menunjukkan kemana harus pergi, tetapi peta dapat menggambarkan banyak jalan
yang dapat ditempuh jika ingin mencapai tujuan tertentu. Peta baru akan berguna
jika tujuan telah ditetapkan. Bagaimana menetapkan tujuan adalah bahasan
selanjutnya yaitu membangun visi-misi organisasi atau program.
2.11.2 Tujuan
Tujuan dari kegiatan analisa situasi
kesehatan berkaitan dengan tahapan perencanaan. Pada tahap penyusunan rencana,
analisa situasi dimaksudkan untuk mengadakan analisa masalah, hambatan dan
potensi dari keadaan yang lampau, yang sedang berjalan dan kecendrungan atau
proyeksi dimasa mendatang. Pada tahap rencana program, analisa situasi terutama
dimaksudkan untuk menganalisa tentang masalah dan prioritas masalah. Pada tahap
pelaksanaan perencanaan, analisa situasi dimaksudkan untuk memberikan informasi
tentang keadaan saat ini, potensi yang mendukung pelaksanaan, hambatan-hambatan
yang ada.
Pada dasarnya dimaksudkan untuk
memperoleh gambaran berbagai hal tentang :
a.
Needs (kebutuhan)
b.
Policies (Kebijakan)
c.
Demand (Tuntutan/permintaan)
d.
Prioritas
e.
Trends (Kecendrungan)
f.
General standards (Standar umum)
g.
Costraints and problem (Masalah dan hambatan)
h.
Allocation of resources
(alokasi sumber daya)
i.
Goals (Tujuan)
j.
Objektives (Sasaran)
Tujuan dari kegiatan analisa situasi
dalam penyusunan program kesehatan adalah untuk mengadakan analisa terhadap
kelompok-kelompok data (data keadaan umum danlingkungan, data derajat kesehatan
masyarakat, data upaya kesehatan) yang ditemukan pada saat ini, lampau maupun
kecenderungan proyeks masa mendatang.
Ruang lingkup analisa situasi mencakup :
a.
Analisa terhadap keadaan saat ini, keadaan masa lampau, dan
kecendrungan (trend) atau proyeksi masa yang akan datang.
b.
Analisa masalah dari prioritas masalah
c.
Analisa hambatan
d.
Analisa potensi/penunjang.
2.11.3 Langkah-langkah
analisa
Dalam mengadakan analisa terhadap data
yang dikumpulkan,dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
a.
Mengadakan penilaian mutu data yang dikumpulkan.
b.
Memilih data yang memang betul-betul diperlukan
c.
Menyusun data yang telah dipilih secara sistematis sesuai keperluan
d.
Menyajikan informasi secara jelas, sehingga dapat menunjukkan
situasi/ keadaan dan masalah yang dihadapi dalam uraian kalimat (narasi) yang
mudah dipahami.
Analisa masalah merupakan bagian dari
analisa situasi meliputi Identitas masalah/perumusan masalah.:
a. Masalah adalah
terdapatnya suatu kesenjangan (Gap) antara aa yang diharapkan denga yang
terjadi.
b. Masalah menjadi titik
awal dari suatu kegiatan, suatu proses perencanaan dimulai dari identifikasi
masalah yang ada.
c. Masalah kesehatan
adalah adanya kesenjangan (gap) antara hidup sehat yang diinginkan atau
diharapkan dengan kenyataan yang ada di masyarakat. Syarat adanya masalah
kesehatan:
1)
Ada kesenjangan atau administrator kesehatan tidak puas karena
adanya gap dan ia merasa bertanggungjawab atas masalah tersebut.
2)
Lokasi masalah ; provider (masalah manajemen).
2.11.4 Perumusan Masalah
Perumusan Masalah yaitu bagaimana
menyatakan kesenjangan yang ada sesuai dengan definisi masalah tersebut.
Perumusan masalah yang baik mencakup 2 unsur sebagai berikut:
a.
Kesenjangan (gap) tersebut sedapat mungkin dinyatakan secara
kuantitatif, pernyataan yang bersifat kualitatif hendaknya dikonversikan
menjadi kuantitatif contoh :
Perawat RSU itu
bekerja secara produktif (kualtitatif). BOR RSU mencapai 80 % (Kuantitatif).
b.
Unsur kedua dalam perumusan masalah adalah pendekatan sistem.
Dijelaskan hubungan masalah tersebut denga faktor-faktor lain yang
mempengaruhinya.
2.11.5 Masalah manajemen
Masalah yang berkaitan dengan manajemen
dapat terjadi pada setiap fungsi/ unsur manajemen, beberapa atau pada salah
satu unsur saja.
Masalah tersebut dapat terjadi pada
salah satu/sebagian atau keseluruhan dari aspek manajemen apakah pada aspek
perencanaannya, pengorganisasiannya, pengarahannya,koordinasinya,
penganggarannya maupun aspek penilaiannya dan lain sebagainya.
2.11.6 Analisa potensi :
pendukung dan hambatan
a.
Pendukung
Potensi apa saja yang
dapat diharapkan untuk menunjang pelaksanaan kegiatan perlu diketahui dengan
baik. Apakah itu berupa sifat perilaku masyarakat, yang suka gotong royong,
dermawan, pendidikan masyarakat yang menunjang, kemauan untuk berperan serta,
ataupun status ekonomi masyarakat yang bisa dimanfaatkan, sumber daya (dana)
lain yang mendukung.
b.
Penghalang/hambatan
Demikian
pula tentang hal-hal yang diperkirakan akan dapat menjadi penghalang atau
penghambat pelaksanaan suatu rencana perlu dikaji dan dicarikan pemecahan
masalahnya, apakah itu karena belum adanya aturan atau kebijakan yang mengatur,
sumber daya terbatas, hambatan komunikasi dengan masyarakat dan sebagainya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar